TRAINING NEED ANALYSIS
TNA
Training
Need Analysis
Didalam
suatu organisasi terkadang membutuhkan suatu pelatihan untuk meningkatkan
kinerja karyawan diperusahaan tersebut. Namun apakah kita mengetahui pelatihan
seperti apa yang dibutuhkan oleh karyawan tersebut, karena itu sekarang saya
akan membahas materi yang masih berkaitan dengan postingan saya sebelumnya tentang
training dan development yaitu, Training
need analysis atau biasa disingkat TNA.
Apa
TNA itu? Seperti apa proses dari Training itu? Metode apa yang digunakan dalam
training tersebut? Lalu implementasi dan evaluasi seperti apa yang dilakukan setelah
training dilakukan?. Pasti penasaran kan sama jawaban dari pertanyaan ini… oke,
kalo gitu langsung kita bahas… berikut uraiannya:
TNA
atau Training Need Analysis menjadi suatu fase yang paling penting dari desain
pelatihan karena keberhasilannya tergantung dari kolaborasi kemitraan yang
intensif antara orang-orang yang memiliki kepentingan (Locke, 2009).
Selain
itu, terdapat Kegiatan penting yang dilakukan selama fase analisis kebutuhan
(Locke, 2009), yaitu :
·
Melakukan
pengujian kelayakan pelatihan.
Suatu proses yang menjelaskan dan mengukur
keuntungan dari pelatihan untuk individu, tim, dan unit level yang lebih tinggi
(seperti divisi, organisasi, dan lembaga).
·
Mendefinisikan
fungsi kerja dan proses.
Hal
ini termasuk mendeskribsikan, memilah, dan mengkontekstualisasikan pekerjaan
dan proses kerjasama yang penting digunakan dalam suatu keseluruhan kinerja.
·
Menjelaskan
keadaan afektif dan kognitif.
Mengidentifikasi keadaan untuk menentukan
jangkauan dari kognitif dan afektif agar kinerja di dalam lingkungan kerja
efektif.
·
Mendefinisikan
model atribut.
Model
atribut harus secara spesifik mengarahkan pada kinerja seperti pengetahuan,
keterampilan, dan sikap (KSAs).
·
Menggambarkan
tujuan pembelajaran.
Tujuan pembelajaran yang sesuai ialah yang
jelas, ringkas, dan terukur.
Setelah
kita mengetahui analisa kebutuhan pelatihan itu seperti apa, lalu kegiatan apa
yang dilakukan selama fase analisa, kita juga harus mengetahui proses dari
pelatihan tersebut, berikut uraiannya:
Training Process atau proses training
Dalam
organisasi setiap individu membutuhkan kemampuan, keterampilan dan pengalaman
agar dapat bekerja sesuai yang diinginkan oleh organisasi tersebut (Mckenna,
2012). Untuk itu diperlukan suatu pelatihan untuk menunjang peningkatan kinerja
karyawan di dalam organisasi.
·
NEED ASSESSMENT
Ini
merupakan langkah pertama dalam proses pelatihan adalah dengan melakukan penilaian
secara sistematik yang dibutuhkan dalam pelatihan (termasuk tujuan pelatihan
dan metode pelatihan yang digunakan). Menurut Aguinis dan Kraiger, Wexley
(Dalam Mckenna, 2012) terdapat tiga level untuk menganalisis kebutuhan
penilaian, yaitu:
1.
Analisa organisasi
2.
Analisa tugas
3.
Analisa individu
Menurut
Latham (Dalam Mckenna, 2012) terdapat level keempat yang dimasukkan dalam
analisa kebutuhan penilaian yaitu Analisa demografis.
v Analisa Organisasi
Penelitian
melihat di dalam analisa organisasi terdapat dua bagian. Menurut Latham dkk (Dalam
Mckenna, 2012) yaitu yang pertama, terdapat pengakuan di dalam pelatihan yang
dihubungkan dengan strategi perusahaan. Yang kedua, menyarankan kepada
organisasi memiliki tanggung jawab untuk meminimalkan keusangan di dalam diri
karyawannya.
v Analisa Tugas
Di
dalam konteks ini terdapat cara untuk menentukan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap (KSAs) yang harus dimiliki karyawan agar kinerjanya baik, berikut
diidentifikasi dalam analisa tugas (Mckenna, 2012), yaitu;
·
Pengetahuan
Mengacu
pada kemampuan dalam mengerti informasi yang diperlukan di dalam kerja.
·
Keterampilan
Ketika
karyawan dapat memecahkan permasalah dengan efektif di dalam hubungan
interpersonal dengan orang lain, dan memiliki keterampilan yang terus
berkembang dari waktu ke waktu.
·
Sikap
Mengacu
pada emosi atau perasaan dan pandangan sebagai seorang karyawan.
Arnold
dan Randall (Dalam Mckenna, 2012) menyarankan perbedaan tipe dari pembelajaran
(Disebut kemampuan) yang berkembang dari Gagne. Dapat terlihat dari pernyataan
yang ditemukan dalam KSAs. Kemampuan tersebut adalah dasar pembelajaran,
keterampilan intelektual, strategi kognitif, informasi verbal, keterampilan
persetual motorik, dan sikap yang benar.
v Analisa Individu
Di
level ini proses kebutuhan penilaian menyoroti siapa yang membutuhkan
pelatihan, sesuai dengan tipe pelatihan yang dibutuhkan (Mckenna, 2012).
v Analisa Demograsif
Menurut
Mckenna (2012) Level keempat dari analisa proses kebutuhan penilaian, Analisa
demografis mengambil pandangan yang besar terhadap kebutuhan individu di dalam
populasi (seperti jenis kelamin, umur, dll).
Di
dalam pelatihan diperlukan juga suatu tujuan agar pelatihan dapat berjalan
dengan baik dan meningkatkan keterampilan karyawan agar sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan tersebut.
·
Tujuan
Pelatihan
Analisa
diperlukan untuk menentukan posisi yang sesuai dengan hasil di dalam suatu
program pelatihan. Hasil tersebut yang akan digunakan untuk tujuan pelatihan,
dimana setiap karyawan di akhir pelatihan, dapat menghasilkan sebuah perilaku
yang sesuai dengan tujuan pelatihan.
Setelah
ada tujuan pelatihan, lalu metode yang digunakan dalam pelatihan juga harus
diketahui agar pelatihan dapat berjalan sesuai dengan tujuan dari pelatihan
tersebut.
·
Metode
Pelatihan
Menurut
Mckenna (2012), terdapat beberapa metode pelatihan yaitu:
1.
Komunikasi satu arah
2.
Instruksi bantuan komputer
3.
musyawarah
4.
Studi kasus
5.
Simulasi
6.
Model peran perilaku
7.
Pelatihan on the job
Setelah dilakukannya sebuah pelatihan,
dibutuhkannya implementasi untuk memberikan gambaran dari pelatihan agar sesuai
dengan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.
Ø IMPLEMENTASI
PELATIHAN
Menurut Locke (2009), yaitu :
Implementasi Pelatihan
|
||
Set the stage for learning
|
Deliver blended solution
|
Support transfer and maintenance
|
menyediakan sebuah kerangka untuk
referensi dan penilaian error pelatihan yang digunakan untuk mengevaluasi
peserta.
mengukur dan membuat langkah untuk
meningkatkan motivasi untuk belajar.
penyelenggara menyediakan kebutuhan
untuk pembelajaran.
kerangka error sebagai bagian yang
asli dari pelatihan yang diberika untuk pembelajaran.
meminta peserta untuk menggambarkan
aspek informatif yang error ketika hal
itu sedang berlangsung.
|
menggunakan informasi teknik
presentasi seperti membaca tugas, ceramah, dan diskusi.
peserta menghasilkan pengetahuan dan
keterampilan sesuai target yang
diperoleh
peserta wajib menghubungkan dan
menyatukan macam-macam fakta dan perilaku ke dalam model mental koheren
memberikan pertanyaan yang sulit dan
terstruktur setelah studi kasus
meminta peserta untuk menghubungkan
informasi dan membedakan tema-tema umum yang tersedia di sebuah kasus
memeriksa pelajaran yang efektif dan
tidak efektif dalam kinerja
memandu peserta melalui latihan yang
disengaja dengan meminta mereka untuk mengulangi tugas-tugas yang serupa
dengan modifikasi yang bertahap
mendorong peserta untuk terus maju
di dalam berlatih
|
mengadakan pelatihan Tanya jawab
yang terorganisir berdasarkan acara dan tujuan pelatihan
membimbing untuk mengkoreksi diri
yang berfokus pada diskusi Tanya jawab dan pemodelan yang efektif sebagai
feedback keterampilan
menyimpan input untuk saat-saat
ketika peserta tidak dapat menghasilkan input dan ketika klarifikasi
diperlukan
mengidentifikasi pelajaran untuk
terus memperbaiki perkembangan diri
menghasilkan peserta tujuan
proksimal dan distal untuk diterapkan pada kemampuan baru
menjadwalkan sesi penguat setelah sesi pelatihan
utama selesai
|
Ø EVALUASI
PELATIHAN
Menurut Locke (2009), yaitu:
§ Execute evaluation plan
a.
menetapkan tujuan, kebutuhan, dan penerapan
konsumen dari hasil evaluasi pelatihan
b.
mengidentifikasi sesuai dengan eksperimen,
kuasi eksperimen, atau atau desain pelatihan observasi pasif
c.
mempertimbangkan alternative ketika desain
eksperimen yang ketat tidak dapat dilaksanakan
d.
mengkontrol ulasan faktor-faktor yang
mempengaruhi kesimpulan yang diambil ketika evaluasi pelatihan
e.
mengkompilasi evaluasi subjektif dan
objektif pada beberapa kriteria pelatihan
f.
memastikan konsistensi antara tingkat
variabel fokus, faktor kontekstual, desain, agregasi, dan analisis
g. mempertimbangkan
efektivitas relatif dari berbagai pendekatan untuk mengukur perubahan
§ Gauge trainee learning
a. mengukur
sejauh mana harapan peserta telah dipenuhi oleh reaksi indikator proksimal dan
pembelajaran
b. membedakan
antara reaksi afektif dan utilitas
c.
menilai pembelajaran dalam hal afektif,
perilaku, dan hasil kognitif
d. mengukur
retensi jangka pendek segera setelah
pelatihan dan retensi jangka panjang
e.
mengukur generalisasi dalam konteks
pekerjaan dan memeliharaan belajar dari waktu ke waktu
§ Gauge team learning
a.
evaluasi hasil dikedua level individu dan
kesatuan berdasarkan transfer vertikal kompilasi
b.
menggunakan desain longitudinal ketika
evaluasi transfer berdasarkan munculnya model
§ Gauge organizational impact
a.
memperkirakan apakah biaya pelatihan memberi
kerugian
b.
memperkirakan utilitas atau dampak ekonomi
dari solusi pelatihan
§ Disseminate training results
a.
menyediakan peserta kopian dari hasil
evaluasi pelatihan
b.
memastikan informasi dari konteks transfer
tersedia kepada pihak lain yang ditunjuk
REFERENSI
Mckenna,
E. (2012). Business Psychology and Organizational
Behaviour ( 5th edition). New York, NY: Psychology Press
Locke, E, A. (2009). Handbook Of Principles Of Organizational Behavior (2ndedition). United Kingdom, UK:John Wiley & Sons, Ltd
Komentar
Posting Komentar