COACHING, COUNSELING, DAN MENTORING

Dalam kesempatan kali ini, saya akan membahas materi coaching, counseling , dan mentoring. Pasti kita sudah tidak asing lagi mendengar ketiga kata tersebut apalagi jika sedang belajar manajemen atau bisnis. Sebelum saya membahas ketiga kata tersebut, kalian masih mengingat postingan saya sebelumnya tentang proses manajer? yap… tentang POAC yaitu planning, organizing, actuating dan controlling. Pembahasan coaching, counseling, dan mentoring merupakan bagian dari controlling, dimana fungsi dari controlling sendiri adalah memastikan atau mengawasi ketercapaian tugas dalam penyelesaian tugas. Karena hal tersebut coaching, counseling dan mentoring dilakukan untuk mencari dan mengatasi permasalahan dalam melakukan penyelesaian tugas. Namun dalam hal pelaksanaan ketiga hal tersebut berbeda walaupun mereka miliki kesaman yaitu sama-sama meningkatkan skill. Oleh karena itu agar tidak salah dalam memahaminya maka saya akan membahas perbedaan dari coaching, counseling, dan mentoring.

COACHING…

Coaching merupakan proses memberikan panduan dan umpan balik untuk menolong orang lain meningkatkan kemampuan yang dibutuhkan juga menyelesaikan pekerjaan atau masalah (dalam Aprianto dan Jacob, 2014).

Coaching dapat dilakukan ketika, peserta sudah sama dalam memahami tugasnya namun tidak mengerti cara menyelesaikan tugasnya. Dalam hal ini seorang pelatih (coach) sangat dibutuhkan untuk membantu para peserta untuk belajar cara menyelesaikan pekerjaan, namun bukan mengajarinya (Aprianto dan Jacob, 2014).

Menurut Aprianto dan Jacob (2014) dalam membantu peserta untuk belajar dapat dilakukan dengan menggunakan metode coaching, dimana terdapat dua pendekatan diantaranya dengan pendekatan mengajarkan dan mengarahkan karyawan untuk mencari solusinya sendiri. Metode pendekatan mengajar lebih tepat diterapkan jika karyawan masih belum berpengalaman mengerjakan suatu tugas, belum memiliki pengetahuan yang memadai, tidak percaya diri, atau permasalahan dengan tenggat waktu mendesak.

Pelatih atau coach akan mengarahkan setiap peserta untuk dapat lebih mengungkapkan pemikiran – pemikiran kreatifnya sehingga pribadi peserta dapat maksimal dan berkembang baik dalam menyelesaikan suatu permasalahan dari segi kemandiriannya (Munthe, 2015). Namun, memakai metode apapun tetap memerlukan inisiatif karyawan untuk menganalisa, mengusulkan ide, mengajukan solusi, dan menjalankan proses coaching, hingga sasaran tercapai. Yang hasilnya mendorong karyawan untuk mencari solusi dari permasalahannya.

Penerapan Coaching

Penerapan proses coaching dapat mengikuti sebuah alur/tahapan dari sebuah model coaching sederhana, dengan ini dapat membantu untuk meng-coach pesertanya. Proses coaching yang popular digunakan yaitu dengan THE COACH MODEL yang diciptakan oleh Keith E. Webb seorang pakar coaching (dalam Munthe, 2015). Proses tersebut sebagai berikut:

1. C: Connect ( menjalin hubungan ). Tahap ini adalah untuk menjalin hubungan dengan coachee dan membangun kepercayaan.
2. O: Outcome ( sasaran percakapan ). Mencari tau hal yang menjadi topik penting bagi coachee dan menetapkan agenda coachee untuk percakapan yang akan dilakukan.
3. A: Awarness ( membangkitkan kesadaran ). Manajer akan mengajukan pertanyaan dan akan mendengar secara aktif.
4. C: Course ( langkah-langkah tindakan ). Tahap ini mencoba untuk menangkap pemahaman dan pemikiran lalu menerjemahkannnya sebagai tindakan-tindakan yang akan dilakukan.
5. H: Highlights ( menelaah kembali pembelajaran ). Pada tahap ini manajer sebagai coach akan meminta coachee untuk mengulas kembali apa yang telah dipelajari, pemahaman yang didapat, dan hal yang berguna.

COUNSELING…

Konseling adalah hubungan professional antara bermacam – macam individu, keluarga, dan kelompok untuk mencapai kesehatan mental, kesehatan, pendidikan, dan tujuan karir (Memon dkk, 2015). Selain itu, Konseling juga merupakan suatu proses dimana konselor membantu konseli dalam membuat interpretasi-interpretasi tentang fakta-fakta yang berhubungan dengan pilihan rencana, atau penyesuaian-penyesuaian yang perlu dibuat(Ariyani, 2013).

Counseling dapat dilakukan untuk wawancara kepada karyawan tentang kebutuhan – kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan tersebut, dimana salah satu tujuan pentingnya adalah untuk menyampaikan kepada karyawan agar dapat menerima sebagian tanggung jawab untuk mengembangkan diri mereka sendiri, mengembangkan karir dan kesehatan mental karyawan supaya karyawan merasa nyaman dengan dirinya dan lingkungannya, memiliki pandangan objektif dan positif terhadap orang lain, sehingga mampu memenuhi kebutuhannya (Ariyani, 2013).

Tipe-tipe Konseling

Tipe konseling terbagi menjadi 3 (Ariyani, 2013), yaitu:

1)   Directive Conseling. Proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan, memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya dilakukan, dan kemudian memberitahukan dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan hal itu.

2)  Nondirective Conseling (Client-Centered Conseling). suatu proses mendengarkan secara penuh perhatian dan mendorong karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka, memahaminya dan menentukan penyelesaian-penyelesaian yang tepat.

3)   Cooperative Conseling. hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan untuk membantu pemecahan  masalah-masalah karyawan.

MENTORING…

Mentoring merupakan suatu hubungan interpersonal dalam bentuk kepedulian dan dukungan antara seorang yang berpengalaman dan berpengetahuan luas dengan seorang yang kurang berpengalaman ataupun yang pengetahuannya masih sedikit (Martoredjo, 2015).

Mentoring dapat dilakukan ketika, peserta memiliki kemampuan yang rendah serta tidak memahami tugas dan tidak mengerti dalam mengatasi tugasnya tersebut. Dalam hal ini, adanya kegiatan mentoring akan sangat membantu seseorang menjadi mahir dan dapat mencapai tujuan pribadi dan sasaran yang dituju oleh perusahaan (Martoredjo, 2015). Di dalam mentoring harus ada hubungan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan sehingga atasan dapat memantau dan mengarahkan bawahannya dengan baik.  Jika ini berjalan dengan baik dan sesuai, maka sumber daya manusia yang kurang berpengalaman atau kurang mahir cenderung akan belajar lebih cepat dan sebagai dampaknya dapat menjadi lebih produktif.

Selain makin memberdayakan sumber manusia yang ada, mentoring juga dapat memberi dampak motivasi bagi para pesertanya (Martoredjo, 2015). Dimana ketika terjadi semangat ambisi dari orang muda menjadi tersendat karena frustasi dan ketidaksabaran setelah menyadari bahwa kemajuan yang dialaminya berjalan sangat lambat dari yang diharapkan, namun dengan adanya mentor (pelatih) yang menaruh perhatian dan minat pada perkembangan karir mereka, maka mereka akan menjadi antusias dan lebih bisa bertahan. Sehingga harapan akan keberhasilan dan hubungan sosial di dalam organisasi akan semakin meningkat.

Model – model mentoring

Memasuki era kemajuan teknologi yang sangat cepat dibutuhkan adaptasi yang baik untuk dapat memenuhi tuntutan dari kemajuan tersebut. Manajemen sumber daya harus siap untuk mengantisipasi keadaan tersebut, maka dari itu, muncul model-model mentoring jarak jauh, lintas budaya, kelompok, sesama, dan organisasi (Martoredjo, 2015).

1. Mentoring jarak jauh menggunakan teknologi sebagai media seperti internet, email dan sebagainya.
2. Mentoring lintas budaya dimaksudkan sebagai kemitraan yang melibatkan perbedaan gender, usia, ras/etnik, ataupun kebangsaan.
3. Mentoring kelompok dibagi menjadi dua pendekatan dalam mencapai tujuan pembelajaran para anggotanya yaitu action-learning dan komunitas praktik.
4. Mentoring sesama adalah posisi atau kedudukan mentor (pelatih) dan peserta berada pada level yang sama atau kurang lebih sama.
5. Mentoring organisasi terjadi hubungan antara bisnis ke bisnis, seperti dalam kasus lingkungan.

Referensi

Aprianto, B., & Jacob, F, A. (2014). Pedoman Lengkap SOFT SKILLS Kunsi Sukses dalam Karier, Bisnis, dan Kehidupan Pribadi. Jakarta Pusat:Penerbit PPM.

Munthe, R, G. (2015). Menerapkan Coaching Sebagai Gaya Kepemimpinan Masa Kini. Jurnal Manajemen, 14, 2.

Memon, J., Rozan, M, Z, A., Ismali, K., Uddin, M., & Daud, D. (2015). Mentoring an Entrepreneur: Guide for a Mentor. SAGE Open. doi: 10.1177/2158244015569666.

Ariyani, R, M. (2013). Peran Konseling Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, 1, 3.

Martoredjo, N, T. (2015). Peran Dimensi Mentoring Dalam Upaya Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia. Humaniora, 6, 4.